인사고과의 올바른 improvement(개선) 방향 논의
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작성일 22-09-23 17:36
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Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 기존 인사고과 제도의 問題點
Ⅲ. 한국 인사제도의 變化 방향
1. 연공주의의 한계
2. 노동시장의 유연화 전략(戰略)
3. 능력주의 인사관리의 도입 및 한계
Ⅳ. 능력지향의 평가시스템의 설계
1. 설계시 고려사항
2. 설계시 주요 의사결정
3. 능력주의 인사시스템에 적합한 평가제도의 예
Ⅴ. 성공적인 운영方案
고과결과를 임금·상여금 등에 연동시킬 때 누적방식으로 할 것인가 또는 비누적 방식으로 할 것인가가 문제된다
3. 능력주의 인사시스템에 적합한 평가제도의 예
1) 목표(goal)관리법(MBO)
종업원이 직속상사와 협의하여 작업 목표(goal)량을 결정하고, 이에 대한 성과를 부하와 상사가 함께 측정(measurement)하고 또 고과하는 방법이다.
이러한 BARS는 직무성과에 초점을 맞추기 때문에 높은 타당성를 갖고, 피고과자의 구체적 행동 패턴을 평가척도로 제시하므로 신뢰성 역시 높고, 고과자 및 피고과자에게 성공적인 행위패턴을 제시함으로써 성과향상을 위한 교육效果(효과)도 있어 수용성 또한 높다. 이때 BARS는 observation가능한 행동에 기초하여 평가기준이 설정되어야 한다. 이 방법은 상하급간의 상호 참여적이고 구체적인 공동목표(goal)의 설정에 의해 모티베이션이 증진 등의 advantage(장점) 이 있으나, 목표(goal)설定義(정의) 곤란, 목표(goal)이외의 사항의 경시가능성, 장기목표(goal)의 경시가능성 등의 단점이 있따
2) 행위기준고과법(BARS)
직무와 관련된 피고과자의 구체적인 행동을 평가의 기준으로 삼는 고과방법이다.
다만, BARS의 개발에 많은 시간과 비용이 소요되며, 복잡성과 정…(생략(省略))
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인사고과의 올바른 improvement(개선) 방향 논의
올바른평가제도및올바른인사고과의방향
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